Angażowanie pracowników w życie firmy jak nigdy dotąd w historii HR nie miało tak wielkiego znaczenia. Z najnowszego opracowania MSLGROUP NEXT GENERATION EMPLOYEE ENGAGEMENT STRATEGIES wynika, że umiejętne motywowanie pracowników i wykorzystanie ich energii coraz bardziej przekłada się na zarówno na wyniki, a także na wizerunek firmy.
Przed nami nowy rynek pracy, na którym nowe pokolenie pracowników z nowymi oczekiwaniami napędza dość istotne zmiany. Do 2025 roku pokolenie Millenialsów będzie stanowić ponad 75% światowej siły roboczej. To istotny w historii HR moment, w którym umiejętne angażowanie pracowników w życie firmy przełoży się zarówno na poprawę wyników finansowych firmy, a także na budowanie spójnego wizerunku marki. Opracowanie MSLGROUP NEXT GENERATION EMPLOYEE ENGAGEMENT STRATEGIES podpowiada, jak efektywnie aktywować pracowników i budować silną, skierowaną na pracowników markę przedsiębiorstwa.
Zaangażowany = efektywny pracownik
Z ostatniego badania Gallupa wynika, że tylko 30% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Co istotne, w przypadku, kiedy wykonywane przez nich obowiązki nie są dla nich inspirujące i rozwijające, coraz częściej decydują się zmienić pracodawcę. Jeśli nie widzą u niego miejsca, w którym zrobią karierę, nie zwiążą się z firmą emocjonalnie i odejdą. Duża rotacja pracowników, a ta w przypadku braku angażowania młodszych pokoleń w życie firmy będzie rosnąć, przełoży się w pierwszej kolejności na wzrost kosztów funkcjonowania organizacji. Przeprowadzone w 2012 roku przez Towers – Watson badanie pokazało, że firmy z dużą liczbą „trwale zaangażowanych” pracowników wygenerowały trzy raz większy zysk operacyjny, niż te, w których zaangażowanie było na tradycyjnym poziomie. Oczywiście z jednej strony ich praca była efektywniejsza, z drugiej niska rotacja pracowników przełożyła się na konkretne oszczędności. Firmy nie ponoszą strat w związku z pojawiającymi się wakatami, ograniczają także wysokie koszty rekrutacji i wdrożeń nowych pracowników.
Pomyśl. Poczuj. Działaj.
Niektóre firmy doskonale wiedzą, co zatrzymuje je przed uzyskaniem pełnego zaangażowania pracowników. Inne wiedzą, że coś nie działa i podejmują aktywności tak, by usunąć bariery i integrować pracowników z firmą. Cokolwiek sprawia, że organizacja nie może odnaleźć przyczyn niskiego zaangażowania, metodologia „Pomyśl. Poczuj. Działaj” pomoże znaleźć i uwolnić się z dotychczasowych schematów i budować interakcje z pracownikami.
#pomysl
Żeby dotrzeć do korzeni problemu najważniejsze jest zrozumienie tego, co pracownicy myślą o firmie. Czy to jest dokładnie to, co ambasadorowie marki powinni myśleć? Czasami zdarza się tak, że ich wyobrażenie wynika z braku wiedzy, często ze zniechęcenia i demotywacji. Jeśli pracownicy nie wiedzą co się w firmie dzieje, niezależnie, czy ta osiąga sukcesy, czy nie, wtedy to, co myślą i mówią o organizacji nie ma odzwierciedlenia w rzeczywistości i jest wypadkową ich emocji. Patrzą na organizację przez pryzmat swojego samopoczucia, a nie konkretnych faktów. Natomiast kiedy pracownicy uświadomią sobie, gdzie dzięki nim znajduje się firma, jak ich praca przekłada się na wyniki i jak to, co robią jest ważne, wtedy ich zaangażowanie wzrasta.
#poczuj
Czy pracownicy czują się doceniani i wierzą w rzeczy, które są im komunikowane? Dużym problemem jest to, że przesyłane „od góry” komunikaty są dla nich albo niepotrzebne, albo niezrozumiałe. Misja, wizja firmy, „fundamenty” marki to dokumenty, które najczęściej powstają w pokojach menedżerskich i w pewnym sensie są oderwane od rzeczywistych potrzeb pracowników. Dlatego komunikacja w firmie powinna skupiać się na tym, co jest dla nich naprawdę ważne. Warto zacząć przepisywać firmowe komunikaty w firmowe historie tak, by pracownicy mogli znaleźć z nimi więź emocjonalną.
#działaj
Najważniejsze jest zadanie sobie kilka pytań: co pracodawca chce, by pracownicy robili? Czy jest to coś innego niż to, co robią do tej pory? Jakie są zachowania tych najbardziej zaangażowanych pracowników i jak bardzo są zbieżne z celami firmy? Rzetelne odpowiedzi na te pytania pozwolą stworzyć mapę działań, odnaleźć ambasadorów marki i angażować z życie firmy większą liczbę pracowników.
Social w służbie HR
Działy marketingu dobrze wiedzą, jak wielkie znaczenie w promocji marki mają „influenserzy”, czyli osoby, które zamieszczają w sieci ciekawe treści, w pewnym sensie wyznaczają trendy i mają coraz większe rzesze naśladowców. Jeśli coś lubią, coś ich interesuje, piszą o tym na wszystkich możliwych portalach społecznościowych. Ich siła, doceniana od dawna w marketingu, nie jest jeszcze odpowiednio dostrzegana i wykorzystywana w działaniach podejmowanych przez działy HR.
Identyfikujący się z firmą pracownik, który wykonuje swoje obowiązki z pasją chętniej podzieli się informacjami o swojej pracy niż osoba, która zaangażowana nie jest. Będzie też w stanie przeciwstawić się negatywnym opiniom, które napotka w kontaktach z innymi. Sieci kontaktów pracowników, którzy są aktywni w social media są zbieżne z kontaktami, jakie utrzymuje marka w zaledwie 8 procentach. Zachęcenie pracowników do upubliczniania informacji korporacyjnych w znaczący sposób zwiększa zasięg i jednocześnie podnosi zaufanie do komunikatów. Zaledwie 15 procent osób ufa treściom przekazywanym bezpośrednio przez marki. Z drugiej strony aż 90 proc. ludzi ufa rekomendacjom osób, które znają. Przed działami HR i komunikacji wewnętrznej stoi obecnie duże wyzwanie, a mianowicie znalezienie i zachęcenie pracowników do aktywnego komunikowania treści wspierających markę i jej działania. Jak ich znaleźć? Niestety nie ma jednej metodologii, ale jest kilka sposób ułatwiających ich odnajdowanie. Można sięgać po firmowych naturalnych liderów, których aktywność wyróżnia się na tle innych osób, a ich postawy są pożądane przez firmę. Kolejny kierunek to zapytanie się pracowników, kto według nich jest najbardziej „wpływowy” i mógłby pełnić rolę ambasadora.
Podejmowane działania nie będą jednak odnosiły skutku, jeżeli nie zostanie stworzona infrastruktura dostarczająca ciekawe i przydatne dla marki i pracowników treści. Firmy muszą nauczyć się traktować pracowników jak klientów, którzy aby zrobić coś ekstra, muszą widzieć w tym korzyść dla samych siebie. Staje się to coraz bardziej istotne ze względu na zmiany pokoleniowe na rynku pracy.
Stworzenie spójnej i prostej w obsłudze platformy do redystrybucji atrakcyjnych treści korporacyjnych tworzy nowy kanał marketingowy generujący dodatkowy zasięg, wzmacniający wiarygodność komunikatów i spójność komunikacji. Jednocześnie takie narzędzie wspiera budowę marki osobistej pracownika, podnosi poziom poinformowania wewnątrz organizacji i pozwala mierzyć wpływ komunikacji w poszczególnych kanałach.
Promowanie rozwiązań wykorzystujących potencjał komunikacyjny pracowników warto zacząć od naturalnych liderów, ale z oczu nie należy tracić potęgi, która kryje się w całkowitej liczbie pracowników. Skala czyni cuda. Kifner podkreśla, że w procesie angażowania pracownika kluczową rolę odgrywa jego bezpośredni przełożony. Od tego, w jaki sposób komunikuje się na co dzień, jak reaguje na potrzeby „swoich ludzi” zależy, jak będzie zachowywał się pracownik. Każdy pracownik przychodzi do firmy, ale emocjonalnie łączy się z ludźmi, z którymi pracuje.
Pełna treść opracowania NEXT GENERATION ENGAGEMENT STRATEGIES
Hubert Kifner
Kieruje praktyką Employee w MSLGROUP.
dostarczył infoWire.pl
